A. SALMINEN, S. PULKKINEN, E. LAAKKONEN & M. HUUSKONEN
Opeopiskelija 4/25
Tutustuimme viime keväänä mentorointia käsittelevään ajankohtaiseen kotimaiseen tutkimukseen osana kurssimme projektityötä. Tarkoituksena oli saada lisää tietoa mentoroinnin hyödyistä ja käytännöistä.
Mentoroinnissa on kyse vuorovaikutuksellisesta prosessista, jossa molemmat, niin mentori kuin mentoroitava, saavat uusia näkökulmia, oppivat ja kehittyvät oman alansa asiantuntijoina. Siinä on elementtejä niin tiedonsiirrosta kuin ohjauksestakin, mutta niiden rinnalla kulkee mentorin ja mentoroitavan välinen tasavertainen suhde.
Puheissa mentorointi terminä on toisinaan sekoitettu perehdytyksen kanssa. Tällöin mentoroinniksi voidaan mieltää se paksu kansio, jossa on käytännön tärkeitä asioita henkilökunnan puhelinnumeroista karttaan hätäpoistumisteistä. Joskus mentorointi menee sekaisin erilaisten työnohjauksen muotojen kanssa, joissa etsitään keinoja kehittää itseään ammatillisesti.
Mentorointi liitetään usein nimenomaan uran alkuvaiheessa olevien työntekijöiden tukeen, niin kutsuttujen induktiovuosien aikaan, jolloin tarve asiantuntemuksen jakamiselle on korostunutta.
Mentoroinnista on tukea koko työyhteisölle
Perinteisesti mentoroinnin on ajateltu olevan kahdenkeskistä tiedon siirtämistä: uraa uurtanut, kokenut opettajakollega kertoo nuoremmalle keltanokalle, miten asiat hoidetaan ja kuinka työyhteisössä asiat on totuttu tekemään. Nykyään kahdenkeskinen mentorointi nähdään laajempana, osallistujien välisenä molemminpuolisena tiedonjakona ja ammatillisena tukena.
Kahdenkeskisen mentoroinnin rinnalle on kehitetty vuosien varrella erilaisia muotoja ja toteuttamistapoja, kuten vertaisryhmämentorointi. Vertaismentoroinnille on vahvaa tutkimuspohjaista tukea, sillä perinteisen ohjaavan mentoroinnin lisäksi se tarjoaa mentoroitaville uniikkeja mahdollisuuksia tukea toistensa ammatillista kehittymistä keskustelun, kokemusten jakamisen ja yhteisen reflektoinnin kautta.
Puheissa mentorointi terminä on toisinaan sekoitettu perehdytyksen kanssa.
Mentoroinnissa ei ole kyse pelkästään uuden opettajan edusta. Laadukkaasti toteutettuna mentorointi voi tarjota uusia ajatuksia ja tukea myös kokeneemmalle mentoriopettajalle ja jopa koko työyhteisölle.
Mentorointiin ja uuden opettajan tukeen panostaminen auttaa sitoutumaan työhön, vahvistaa opettajan ammatti-identiteettiä ja itsevarmuutta, sekä edesauttaa käytännön taitojen kehittämistä akateemisen opettajankoulutuksen tueksi.
Mentoroinnin toteutuminen jää yksilöiden varaan
Opettajapula on osassa Suomea arkipäivää, eivätkä opettajien työtehtävät liene nopeasti vähentymässä. Sen vuoksi on hyvin tärkeää pitää pitkälle koulutetut ja pätevät opettajat kiinni omassa alassaan. Kansallinen mentorointimalli voisi olla tähän yksi reitti.
Tälläkin hetkellä opetusalan työehtosopimus OVTES mahdollistaa yli 100 opetustunnin vaihtamisen mentorointiin osalle opettajista. Kansallista velvoitetta mentoroinnin tarjoamiselle ei kuitenkaan ole, jolloin toteutuminen jää vahvasti yksittäisten opettajien harteille ja heidän aloitteensa varaan.
Mentorointi on yksi pitovoimatekijä: vahva työyhteisö ja mahdollisuus tukeen ovat apuna opettajien työssä haastavissa tilanteissa ja elämäntilanteiden vaihtuessa. Kollegiaalinen kunnioitus tutkitusti kasvaa, kun huomataan, että kaikilla on ammattitaitoa ja erilaisia vahvuuksia opettajan työn tekemiseen työvuosista riippumatta.